Le DISC est un outil d’évaluation des préférences comportementales créé par Walter Clarke sur la base de la théorie DISC développée en 1928 par le psychologue William Moulton Marston dans son livre Les émotions des gens normaux. Cet acronyme reprend les quatre traits définis, la dominance, l’influence, la stabilité et la conformité. Il sert comme outil dans les identifications des dominantes psychologiques des personnes dans un cadre professionnel.

Marston et la théorie du DISC

Le DISC est issu des travaux de William Marston (1893-1947), avocat et psychologue, qui a par ailleurs contribué à la création du polygraphe et a inventé le personnage de Wonder Woman. Dans son livre de 1928, Les émotions des gens normaux, il développe sa théorie que le comportement humain peut être catégorisé en quatre grands types : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (en anglais Submission, S), et Conformité (C).
Dans le raisonnement de Marston, le premier axe concerne la vision du monde par le sujet : pour lui, l’environnement et les éléments extérieurs sont-ils hostiles ou favorables ? Le second axe se penche sur son comportement : est-il plutôt actif ou passif par rapport à cet environnement.

Chaque individu peut se positionner plus ou moins loin sur les deux axes, et plutôt que d’utiliser un tableau à quatre cases, Marston préconise de placer les comportements humains sur 16 zones d’un disque divisé en quatre cadrans.

Clarke et le test DISC

Marston a créé le modèle du DISC mais pas le test qui lui correspond. En 1956, Walter Clarke, un psychologue du travail, construit un test s’appuyant sur la théorie du DISC. Ces travaux puis ceux de John Geier dans les années 1970 aboutiront à un questionnaire qui est sensiblement celui qui est utilisé communément aujourd’hui.

Désignation par des couleurs

Les 4 types de comportements que Marston a théorisés ont été baptisés Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Cependant, Marston indiquait qu’ils étaient simplement des types plus facilement reconnaissables dans un spectre de comportements, tout comme des couleurs principales sont plus facilement reconnaissables parmi toutes les nuances de couleur. Les couleurs utilisées aujourd’hui sont les suivantes : rouge pour la Dominance, jaune pour l’Influence, vert pour la Stabilité et bleu pour la Conformité.

Pourquoi nous utilisons le DISC

Il y a de grands débats sur la pertinence scientifique et éthique d’utiliser ces outils sur les différents types de personnalité.
Comme souvent, la pertinence dépend de l’intention.

Une vraie prise de conscience sur nos différences et nos complémentarités
Nous utilisons ce type d’outils car au cours de nos accompagnements, nous nous sommes rendu compte que les principaux problèmes qui grippent la coopération sont des problèmes relationnels et de compréhension du fonctionnement de l’autre. Et même si beaucoup d’entre nous sommes conscients que nous fonctionnons différemment avec des motivations et des besoins différents, tant que nous n’arrivons pas à mettre de mots ou de clés plus « visibles » ou « tangibles » sur ces différences de comportement, il nous est difficile d’adapter notre comportement vis-à-vis de l’autre et d’accepter nos différences. C’est en cela que ces outils nous paraissent pertinents.

Le DISC, un outil simple à mettre en oeuvre
Il existe par ailleurs de nombreux outils (Process Com, Énéagramme, MBTI, Foursights en créativité, etc.) donc pourquoi le DISC ?
Parmi les différents outils disponibles et que nous connaissons, le DISC a l’avantage d’être facilement compréhensible, et surtout relativement facilement transposable dans le quotidien. Assez rapidement (sur une séquence exercice + présentation de 45 minutes !), la plupart des participants arrivent à se positionner, et à identifier et mieux comprendre les préférences comportementales des collègues avec lesquels ils interagissent régulièrement. Avec un exercice comme le Jeu des planètes (cf Comment l’utiliser), ils arrivent alors à identifier rapidement des clés pour mieux communiquer et mieux coopérer avec chaque profil (ou comprendre pourquoi cela ne fonctionne pas…).
Ce n’est pas forcément le cas avec d’autres outils plus subtils et plus proches de la complexité humaine, qui donnent d’excellentes clés de compréhension sur la connaissance de soi, mais sont plus difficilement utilisables dans la relation à l’autre au quotidien…

Tout avantage à des inconvénients associés : la simplicité du modèle peut le rendre « simpliste » si nous l’utilisons en enfermant les personnes dans des « cases » et des comportements. C’est donc un point de vigilance essentiel pour que ce type d’outils ait une vraie valeur ajoutée et ne soit pas au contraire une nouvelle forme de stigmatisation. Ce n’est qu’une clé de compréhension parmi d’autres qui peut nous aider à formuler des hypothèses pour modifier notre comportement et mieux comprendre celui de l’autre. Il a toute sa place dans notre boussole « Collectif individualisé » : nos différences font nos richesses et c’est grâce à ce type d’outils que nous transformons nos différences en complémentarités et que nous transcendons les conflits et les malentendus en énergie créative & coopérative.