Présentation du modèle de Richard Barrett

Pour sensibiliser et travailler en collectif sur l’alignement de la culture et des valeurs de l’organisation et des individus, nous utilisons le modèle des 7 niveaux de développement de Richard Barrett. Nous vous proposons de le découvrir dans une courte vidéo que nous avons préparée avec lui en mai 2019 : 

 

Comme indiqué dans cette vidéo de présentation, le modèle des sept niveaux de développement de la conscience s’applique à tous les individus et à toutes les structures de groupes humains (organisations, institutions, communautés, nations, etc.). Voici ci-après pour les individus et pour les organisations une description plus précise des besoins de chaque niveau et des actions de développement à réaliser.

Les sept niveaux de développement de l’individu

Les sept niveaux de développement de l’organisation

Maîtriser les besoins de votre organisation

“Les trois premiers niveaux de développement de l’organisation sont centrés sur les besoins fondamentaux de l’activité : la stabilité financière et la rentabilité, la satisfaction des salariés et des clients et la performance des systèmes et des processus.

Le quatrième niveau est focalisé sur l’adaptabilité, le renouvellement continu et la transformation. Il constitue un passage entre des systèmes hiérarchiques ou des silos rigides, autoritaires et basés sur les peurs d’un côté, et des systèmes de gouvernance démocratiques, plus ouverts, intégratifs et adaptatifs qui encouragent les salariés à agir avec une liberté responsable d’autre part.
Les trois niveaux de développement supérieurs sont centrés sur la cohésion de l’organisation, la création d’alliances et de partenariats gagnants-gagnants et la préservation et le développement du bien-être de la société humaine.

Les organisations qui se préoccupent exclusivement de la satisfaction de leurs besoins fondamentaux ne sont généralement pas leaders sur leurs marchés. Elles peuvent être performantes dans une niche spécifique, mais elles sont souvent trop tournées vers elles-mêmes et absorbées par leurs problèmes, ou trop rigides et bureaucratiques pour innover dans leurs domaines. Elles mettent du temps à s’adapter aux changements de conditions du marché et n’arrivent pas à engager leurs salariés. Il y a peu d’enthousiasme au sein des effectifs et l’innovation et la créativité sont bloquées. Les niveaux d’engagement du personnel sont relativement faibles. Ces organisations sont gouvernées par des dirigeants autoritaires qui agissent en créant une culture de la peur. Ce ne sont pas des endroits émotionnellement sains pour travailler. Les salariés se sentent frustrés et découragés et souffrent parfois de stress.

Les organisations qui se concentrent exclusivement sur la satisfaction de leurs besoins supérieurs manquent généralement des compétences opérationnelles nécessaires pour être efficaces et rentables. Elles sont incompétentes et irréalistes sur les questions financières, elles ne sont pas orientées client et elles n’ont pas mis en place les systèmes et les processus nécessaires pour être performantes. En un mot, elles ne sont pas connectées à la réalité du monde des affaires.” ª

Il est nécessaire de “faire du &” : pour allier performance, bien-être des collaborateurs et raison d’être au service du bien commun, les organisations et les individus qui y travaillent doivent se développer sur chacun des niveaux du modèle : 

– travailler sur les niveaux inférieurs pour assurer la pérennité de l’organisation (stabilité financière, relations saines et excellence des produits et services) & sur les niveaux supérieurs (cohésion interne, alliances stratégiques et se mettre au service du bien commun).

Cela passe par une phase de transformation & de créativité qui permet d’assainir et ancrer la base avant de se développer au service du bien commun. 

ª Extraits du livre de Richard Barrett L’organisation inspirée par les valeurs traduit par Christophe Morin avec l’équipe de Brigitte Dubreucq, édité chez deboecksuperieur